Sažetak
Kako pridobiti ljude da se pridruže našim naporima za uspješno uvođenje promjena i preuzmu odgovornost za postizanje boljih rezultata poslovanja? Da bismo to postigli moramo pronaći djelotvorni način identificiranja i proaktivnog reagiranja na temeljne uzroke opiranja zaposlenika. To znači da se mora mnogo više pažnje posvetiti ljudima, nego razglabanju o strategiji i organizacijskoj strukturi. Zato je preporučljivo poduzeti odgovarajuće aktivnosti za nadilaženje dobro poznatih žalopojki zaposlenika koje se javljaju kada se poduzeće suoči s promjenama usmjerenima na nove oblike ponašanja i interpersonalnog komuniciranja.

Evo nekoliko takvih stavova menadžera srednje razine, polaznika jednoga od mojih seminarskih radionica za veliko zagrebačko proizvodno poduzeće: „Menadžment bi u prvom stupnju svoje odluke trebao dosljedno provoditi, a ne samo deklarativno.“ „Kako se odnositi prema „inertnim“ članovima uprave koji se protive uvođenju novih načina razmišljanja?“ „Svi u poduzeću bismo trebali naučiti upravljati promjenama, a ne da promjene upravljaju nama.“ „Nedostatak povratnih informacija me demoralizira.“
Ovakva mišljenja mogu biti dragocjena za nadilaženje opiranja i jačanje spremnosti zaposlenika za prihvaćenjem promjena. Što valja učiniti? Ako se usredotočimo na sličnosti umjesto na razlike, otkrit ćemo obrazac kroz koji odrasli prolaze većinu vremena dok usvajaju nove vještine i načine ponašanja. Pomoću modela „Kotač promjene“ Douglasa K. Smitha iz knjige „Taking Charge of Change" (na slici dolje!), možemo identificirati i usmjeriti specifične i djelotvorne individualne izvore animoziteta zaposlenika kako bismo ih pridobili za promjenu. Problemi mogu nastati u bilo kojoj fazi „kotača“ pa bit ovog modela za pridobivanje ljudi za promjene koje uvodimo, nije da nam poput knjige „kuharice“ pokaže recepte koje ćemo slijediti korak po korak.

Cijeli rad pročitajte u PDF dokumentu.